Whistleblowing

Whistleblowing - Segnalazione di condotte illecite

RIFERIMENTI NORMATIVI
Il Whistleblowing è regolamentato dalla Legge 179 del 30/11/2017, che ha modificato l'art. 54-bis del d.lgs. 165/2001 ed è uno strumento a disposizione del lavoratore per segnalare eventuali condotte illecite di cui sia venuto a conoscenza nell'ambito della propria attività lavorativa.

Tale disciplina, recante “Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell'ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato”, prevede la tutela del lavoratore segnalante, proteggendolo dalle eventuali ritorsioni o misure discriminatorie, dirette o indirette, che lo stesso potrebbe subire da parte di colleghi o superiori.

La suddetta normativa ha previsto l'integrazione dell'art. 6, comma 2 del Decreto Legislativo 8 giugno 2001, n. 231, disponendo per le società dotate del Modello l'obbligo di prevedere adeguati canali informativi che consentano ai segnalanti di "presentare, a tutela dell'integrità dell'ente, segnalazioni circostanziate di condotte illecite (…) e fondate su elementi di fatto precisi e concordanti”.

L'identità del segnalante non può essere rivelata senza il suo espresso consenso -  fatta eccezione per tutti i casi in cui le verifiche condotte a seguito della segnalazione ricadano nella fattispecie di indagini penali, amministrative o tributarie, oppure diano origine ad un procedimento disciplinare basato unicamente sulla denuncia ricevuta, per il quale la conoscenza dell'identità del segnalante  sia assolutamente indispensabile per la difesa dell'incolpato - e tutti coloro che ricevono o sono coinvolti nella gestione della segnalazione sono tenuti a tutelare la riservatezza di tale informazione. Gli atti discriminatori o ritorsivi adottati dall'ente nei confronti del segnalante sono nulli.

L'OGGETTO DELLA SEGNALAZIONE E LA SUA GESTIONE


Al fine di ricevere segnalazioni ben circostanziate, è utile predisporre delle procedure interne, precisando che le segnalazioni anonime saranno prese in considerazione solo se sufficientemente dettagliate.

La segnalazione può riguardare azioni od omissioni, commesse o tentate: 
  • penalmente rilevanti;
  • poste in essere in violazione del Modello di Organizzazione e Gestione ex D. Lgs. n. 231/2001, del Codice Etico ovvero di procedure o altre disposizioni aziendali sanzionabili in via disciplinare;
  • suscettibili di arrecare un pregiudizio patrimoniale alla Pubblica Amministrazione o un indebito vantaggio alla Società;
  • suscettibili di arrecare un danno alla salute o sicurezza dei dipendenti.
In ogni caso le condotte illecite segnalate devono riguardare situazioni di cui il segnalante sia venuto direttamente o indirettamente a conoscenza, anche casualmente, in ragione del rapporto di lavoro e del ruolo rivestito.

Non costituiscono invece segnalazioni idonee le segnalazioni fondate sul mero sospetto o sul pettegolezzo e sprovviste di qualsiasi supporto probatorio che pertanto non possono essere considerate meritevoli di tutela né le mere lamentele di carattere personale, rivendicazioni e istanze che rientrano nella disciplina del rapporto di lavoro o che investano la sfera dei rapporti con i superiori gerarchici o con i colleghi, per le quali occorre fare riferimento alla disciplina e alle procedure di competenza del Responsabile del Personale.

Il soggetto funzionalmente competente a conoscere di eventuali fatti illeciti al fine di predisporre, di conseguenza, le misure volte a rafforzare l'attivazione di misure interne è l'Organismo di Vigilanza.